남녀 임금격차 26년째 1위
본사 부회장
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2022. 12. 07(수) 20:08 가+가-
우리나라 굴지의 대기업에서 여성 사장이 배출됐다는 소식이 들린다. 삼성에서 오너가 출신이 아닌 첫 여성 사장이 나왔다. 삼성전자는 최근 2023년 정기 사장단 인사를 발표하면서, 이영희 DX부문 글로벌마케팅센터장이 글로벌마케팅실장 사장으로 승진했다고 밝혔다.
만시지탄(晩時之歎)이다. 축하할 일이다. 그러나 한편 슬프다. 우리나라 고용시장에서 한국여성의 지위와 처우는 여전히 열악하지 때문이다.
한국 사회의 남녀 차별은 전혀 개선되지 않았다. ‘2022 통계로 보는 남녀의 삶’ 자료에 의하면 지난해 여성 고용률은 51.2%다. 남성 고용률(70%)보다 낮은 수치다. 임금격차도 크다. 최근에 공개한 경제협력개발기구(OECD)가 ‘2021년 기준 OECD 국가들의 성별 임금 격차’ 조사 결과에 따르면, 우리나라의 성별 임금 격차는 31.1%로 OECD 39개국 중 가장 큰 것으로 나타났다. 시간당 임금 격차는 31.1%로 39개국 중 최대로 나타났다. 조사 대상국 중 30%를 넘긴 곳은 한국이 유일하다. 남성이 100만원을 받을 때 여성은 70만원이 채 안 되는 임금을 받고 있다는 것이다.
이는 같은 현상은 직무, 직종, 사업장에서도 마찬가지로 조사됐다. 우리나라 다음으로 임금 격차가 큰 일본(22.1%)과 비교했을 때에도 10%포인트 가량 차이가 났고, OECD 평균(12.0%)보다는 20%포인트를 웃돌았다. 심지어 우리나라는 OECD에 가입한 1996년부터 지금까지 26년째 부동의 1위라는 불명예도 갖게 됐다.
유럽연합(EU)은 2026년 6월부터 상장기업의 여성 상임·비상임이사 비율을 각각 33% 이상 유지하도록 의무화했다. 블랙록 등 세계 유명 자산운용사들은 투자 대상 기업에 이사회의 성별 다양성을 주문하고 있다. 선진국에서 이사회의 여성 대표성에 주목하는 것은 기업의 혁신·성장을 위해선 다양성이 필수적이라는 인식 때문이다.
우리나라 여성들의 역량은 세계가 인정한 바다. 어느 나라보다 뛰어나다. 외교관 후보자 여성 합격률은 60%대, 5급 공무원 합격률도 40%대를 기록하고 있다.
그러나 막상 어려운 관문을 뚫고 들어가도 좌절하는 경우가 많다. 전문가들은 성별 임금 격차의 주된 요인으로 근속연수를 꼽는다. 연공서열 중심 임금체계에선 직장에 오래 다녀야 임금이 오른다. 그러나 한국의 여성 고용률은 출산과 육아에 따른 경력단절로 30대 중·후반에 뚝 떨어지는 M자 곡선을 보인다. 20대 중·후반부터 40대 중·후반까지 상승하는 남성 고용률과는 대조적이다. 경력단절을 겪은 여성들은 직장에 복귀한다 해도 고위직에 오르는 일이 쉽지 않다.
특히 우리나라 여성의 고용실태를 보면, 경력단절 이후만이 아니라 ‘전 생애주기’에 걸쳐 차별이 존재한다. 우리나라는 ‘채용시 성차별’을 법으로 금지하고 있지만, 기업의 남성선호는 여전히 높고 남성 지원자의 점수를 올려 여성을 떨어뜨리는 행위가 공공연하다. 더군다나 치열한 경쟁과 차별을 뚫고 직장에서 살아남아도 유리천장을 뚫지 못하는 경우도 많다. 100대 대기업 여성 임원 비율이 이제 고작 5%를 넘은 것이나 중앙정부의 고위공무원 중 여성 비율은 10%에 불과한 것만 봐도 알 수 있다.
우리나라는 남녀 임금 격차와 임원 비율 등을 평가하는 <이코노미스트> ‘유리천장지수’ 조사에서 9년째 꼴찌를 기록하고 있다. 격차의 주된 요인인 여성의 경력 단절을 막으려면 육아휴직의 실질적 보장을 비롯해 모성·부성 보호 제도를 확대하는 등 정책적 실행력이 절실하다. 임금은 물론 직무, 승진, 고용 형태 등 ‘성별 격차’ 데이터를 공개하도록 하는 ‘성평등 공시제’를 도입하는 방안도 적극 검토해야 한다.
근본적으로 남녀간 과도한 임금격차는 여성에 대한 부당한 차별이다. 뿐만 아니라 국가경제의 관점에서 보면 여성 인력의 활용을 제약하는 요인이 된다. 지난해 합계출산율(여성 1명이 평생 낳을 것으로 예상되는 자녀 수)이 0.81명으로 세계에서 가장 낮고 총인구도 줄기 시작했다. 고용노동부의 중장기 인력수급 전망에 따르면 2030년에 가면 생산가능인구(15~64세)가 320만명이나 줄어들 것으로 예상된다. 노동력부족국가인 우리가 지속가능한 성장을 하려면 여성 인력을 잘 활용하는 길 밖에 없다. 지난해 한국 여성의 경제활동 참가율은 남성보다 19.3%포인트 낮고, 고용률도 남성보다 18.8%포인트 낮다.
이는 여성의 취업 문턱이 높고 취업 후에도 보이지 않는 차별이 많다는 것을 의미한다. 정부는 여성 인력의 활용도를 높이기 위해 연공급 중심인 임금체계를 직무급으로 개편하고 노동시장의 구조적 차별을 없애는 정책을 적극 펼쳐 나가야 한다.
특히 노동의 질적 향상과 선진국형 노동시장의 정착을 위해서 여성노동에 대한 생각을 바꿔야 한다. 여성 차별이 일터와 사회 곳곳에서 여전히 만연하고 있다는 사실도 인정해야 한다. 구조적 성차별을 보여주는 현실과 지표를 인정하고 개선 방향을 모색해야 한다.
경력단절 지원제도나 임금공시제도 확대해야 한다. 채용, 임금, 승진 등 노동현장의 구조적 개선과 함께 구시대적 관행의 타파해야 한다. 여성의 생애주기 전반에 걸친 사회적 제도들도 보다 적극적으로 논의되어야 한다. 여성이 많이 진출하는 저임금 직종의 임금 수준 향상과 노동조건 개선을 위해 힘을 모아야 한다.
정부의 역할이 중요하다. 여성노동의 가치가 폄훼되지 않고 정당하게 존중받는 사회적 분위기 먼저 만들어야 한다.
만시지탄(晩時之歎)이다. 축하할 일이다. 그러나 한편 슬프다. 우리나라 고용시장에서 한국여성의 지위와 처우는 여전히 열악하지 때문이다.
한국 사회의 남녀 차별은 전혀 개선되지 않았다. ‘2022 통계로 보는 남녀의 삶’ 자료에 의하면 지난해 여성 고용률은 51.2%다. 남성 고용률(70%)보다 낮은 수치다. 임금격차도 크다. 최근에 공개한 경제협력개발기구(OECD)가 ‘2021년 기준 OECD 국가들의 성별 임금 격차’ 조사 결과에 따르면, 우리나라의 성별 임금 격차는 31.1%로 OECD 39개국 중 가장 큰 것으로 나타났다. 시간당 임금 격차는 31.1%로 39개국 중 최대로 나타났다. 조사 대상국 중 30%를 넘긴 곳은 한국이 유일하다. 남성이 100만원을 받을 때 여성은 70만원이 채 안 되는 임금을 받고 있다는 것이다.
유럽연합(EU)은 2026년 6월부터 상장기업의 여성 상임·비상임이사 비율을 각각 33% 이상 유지하도록 의무화했다. 블랙록 등 세계 유명 자산운용사들은 투자 대상 기업에 이사회의 성별 다양성을 주문하고 있다. 선진국에서 이사회의 여성 대표성에 주목하는 것은 기업의 혁신·성장을 위해선 다양성이 필수적이라는 인식 때문이다.
우리나라 여성들의 역량은 세계가 인정한 바다. 어느 나라보다 뛰어나다. 외교관 후보자 여성 합격률은 60%대, 5급 공무원 합격률도 40%대를 기록하고 있다.
그러나 막상 어려운 관문을 뚫고 들어가도 좌절하는 경우가 많다. 전문가들은 성별 임금 격차의 주된 요인으로 근속연수를 꼽는다. 연공서열 중심 임금체계에선 직장에 오래 다녀야 임금이 오른다. 그러나 한국의 여성 고용률은 출산과 육아에 따른 경력단절로 30대 중·후반에 뚝 떨어지는 M자 곡선을 보인다. 20대 중·후반부터 40대 중·후반까지 상승하는 남성 고용률과는 대조적이다. 경력단절을 겪은 여성들은 직장에 복귀한다 해도 고위직에 오르는 일이 쉽지 않다.
특히 우리나라 여성의 고용실태를 보면, 경력단절 이후만이 아니라 ‘전 생애주기’에 걸쳐 차별이 존재한다. 우리나라는 ‘채용시 성차별’을 법으로 금지하고 있지만, 기업의 남성선호는 여전히 높고 남성 지원자의 점수를 올려 여성을 떨어뜨리는 행위가 공공연하다. 더군다나 치열한 경쟁과 차별을 뚫고 직장에서 살아남아도 유리천장을 뚫지 못하는 경우도 많다. 100대 대기업 여성 임원 비율이 이제 고작 5%를 넘은 것이나 중앙정부의 고위공무원 중 여성 비율은 10%에 불과한 것만 봐도 알 수 있다.
우리나라는 남녀 임금 격차와 임원 비율 등을 평가하는 <이코노미스트> ‘유리천장지수’ 조사에서 9년째 꼴찌를 기록하고 있다. 격차의 주된 요인인 여성의 경력 단절을 막으려면 육아휴직의 실질적 보장을 비롯해 모성·부성 보호 제도를 확대하는 등 정책적 실행력이 절실하다. 임금은 물론 직무, 승진, 고용 형태 등 ‘성별 격차’ 데이터를 공개하도록 하는 ‘성평등 공시제’를 도입하는 방안도 적극 검토해야 한다.
근본적으로 남녀간 과도한 임금격차는 여성에 대한 부당한 차별이다. 뿐만 아니라 국가경제의 관점에서 보면 여성 인력의 활용을 제약하는 요인이 된다. 지난해 합계출산율(여성 1명이 평생 낳을 것으로 예상되는 자녀 수)이 0.81명으로 세계에서 가장 낮고 총인구도 줄기 시작했다. 고용노동부의 중장기 인력수급 전망에 따르면 2030년에 가면 생산가능인구(15~64세)가 320만명이나 줄어들 것으로 예상된다. 노동력부족국가인 우리가 지속가능한 성장을 하려면 여성 인력을 잘 활용하는 길 밖에 없다. 지난해 한국 여성의 경제활동 참가율은 남성보다 19.3%포인트 낮고, 고용률도 남성보다 18.8%포인트 낮다.
이는 여성의 취업 문턱이 높고 취업 후에도 보이지 않는 차별이 많다는 것을 의미한다. 정부는 여성 인력의 활용도를 높이기 위해 연공급 중심인 임금체계를 직무급으로 개편하고 노동시장의 구조적 차별을 없애는 정책을 적극 펼쳐 나가야 한다.
특히 노동의 질적 향상과 선진국형 노동시장의 정착을 위해서 여성노동에 대한 생각을 바꿔야 한다. 여성 차별이 일터와 사회 곳곳에서 여전히 만연하고 있다는 사실도 인정해야 한다. 구조적 성차별을 보여주는 현실과 지표를 인정하고 개선 방향을 모색해야 한다.
경력단절 지원제도나 임금공시제도 확대해야 한다. 채용, 임금, 승진 등 노동현장의 구조적 개선과 함께 구시대적 관행의 타파해야 한다. 여성의 생애주기 전반에 걸친 사회적 제도들도 보다 적극적으로 논의되어야 한다. 여성이 많이 진출하는 저임금 직종의 임금 수준 향상과 노동조건 개선을 위해 힘을 모아야 한다.
정부의 역할이 중요하다. 여성노동의 가치가 폄훼되지 않고 정당하게 존중받는 사회적 분위기 먼저 만들어야 한다.
